医師求人の秘密を探して
集団でディスカッションするという方法もありますが、一〇人でディスカッションしても発言できなかった人はどういう人だったのか全くわからない。
だから、個人面接でじっくり会って話を聞くようにしているのです。
当社は、二〇〇一年度からコンピテンシー面接を導入しています。
学生時代何に力を入れて、どのように取り組んだか。
どんな工夫をし、そこでどんな“気づき”があったのか、それを具体的に聞いていきます。
ガッツとバイタリティ最近の学生さんの傾向として、気づきが非常に浅くなっているということを感じます。
たとえば、留学に行った学生さんがいるとします。
そこで何か変わったのか。
気づきの深い学生さんは、異国の人と会って、平和や人種に対する彼らの考え方を知り、その結果、ボランティア活動を始めたり、新しい勉強を始めたりと、自分も帰国後こう行動が変わったという話ができる。
ところが、気づきの浅い学生さんは、積極性が増したと言っても、道に迷った際に街中で他人に道順を尋ねることができるようになりました、というレベルに留まってしまう。
つまり留学したという事実だけでは何も評価できないのです。
いまの学生さんは情報量が膨大にあるので、机の前にいればほぼ何でもわかったような錯覚に陥ってしまう。
でも、汗を流し、自分自身の力で情報を取りにいく方がよほど気づきを得られるチャンスはありますし、ほかの人とは違う発見があるものです。
実際、自分で情報を取りにいった例でいうと、ある地方の大学の学生さんもそうでした。
決して大学別に区別しているわけではないのですが、大学によっては、どうしてもＯＢ・東京海上日動火災保険ＯＧの人数にばらつきが生じます。
彼も実際に探してみたらＯＢは遠方にしかいなかった。
それで彼はどうしたかと言えば、自宅近くの当社の支店に「話を聞かせてほしい」と直接訪問してきたのです。
それも、勤務時間中は忙しそうだからと、昼休みにランチから帰ってきたところを待って話しかけてきた。
当社の社員もその事情を聞いて二人が対応して話をしてあげたそうです。
要は、そのガッツとバイタリティなんです。
マニュアルにとらわれず、なせばなるという思いでトライした。
一方で、ＯＢ・ＯＧはいくらでもいるのに、自ら会いに行くという行動を起こさず、ホームページやセミナーだけでわかった気になる学生さんもいる。
厳しい言い方ですが、それだけでは、全然分かっていないのと変わらないと思います。
考えながら、自分で足を動かす。
そこに宿る気づきは、仕事をするうえで最も大事なことです。
考えるだけでは十分ではなく、行動に移して初めてもう一つ深く知ることができる。
われわれはそういう資質を見るようにしています。
少林寺拳法部出身の木村岩雄人事企画部長は一九八一年入社。
個人や中堅企業を対象としたパーソナル営業部門に配属され、初任地は和歌山支社。
五年後、長野支店に異動し、法人向けのコマーシャル営業も担当。
本店の営業企画部を経て、人事企画部へ。
さらに横浜支店で大手企業担当のコマーシャル営業課長をつとめ、その後、経営企画部へと移り、二〇〇八年に人事企画部長に就いた。
法人の顧客を相手にするときは信頼をベースに打合せを重ね、成約後は律義にその法人が販売している商品を購入するという。
同社の顧客志向を体現したような人物だ。
当社の個人面接は最低三回、複数の社員の視点を入れることによって立体的に評価を行っています。
面接者は実際に職場で人材育成に携わっている人たちなので、優しい雰囲気を醸し出しながらも、質問は鋭い。
多層的に構造化された質問を用いて、学生さんの過去の行動事実を掘り下げ、コンピテンシーを推し量ることでブレを無くすよう努めています。
各ステップにおいて、違う観点から質問していく。
そうすると、最初の話と整合性がとれないとか、信憑性に欠けるといった部分が浮かび上かってくる。
マニュアル通りの準備では対応できない話になるので、オロオロしてくる学生さんもいます。
なぜそこまでするのかと言えば、あまりにもマニュアルに頼る学生さんが多いからです。
東京海上日動火災保険対策本に頼り過ぎると、自分らしさを失ってしまいます。
自分の本当の良いところを出せないままでは、採用する企業も良い人材かどうか判断がつきません。
ブランド志向だけでは困る就職活動でどういうステップを積み重ねてきたのか、どういう思いで当社に辿りついたのか、何を軸にして就職活動をしているのか。
その価値観が重要であって、単に企業ブランドやイメージだけで選ばれても困るわけです。
たとえば、こんな学生さんがいました。
東京海上日動というブランドだけで応募したと思われる女性。
単純過ぎる動機です。
ただ、人としての魅力は十分にある。
そこでもう少し深掘りしてみようと、「就職とは」「働くとは」どういうことか、当社で何がしたいのか、自分が一〇年後どうなっていたいのか、と本気で尋ねてみた。
そうしたら、自分が単なるあこがれで就職活動をしてきたこと、ＯＧ訪問をしても目的が明確でなかったことに気づいた。
その直後、彼女は自らＯＧ訪問を次々に設定し、短期間で本気の就職活動をしはじめた。
その実行力は素晴らしく、こちらが驚くほどでした。
その面接で彼女は就職とは何かについて初めて気づいたのではないかと思います。
本気で叱ることもある当社の面接の位置づけはお互いを徹底的に知る場。
毎年、残念に思うのが、「就職」や「働く」ということに真剣に向き合っていない学生さんが多いということです。
ここは一番深く考えなくてはいけない時期だと思うのです。
社会に出る前に気づく最後のチャンス。
ベース能力の高さだけで内定をとってしまうと、その学生さんのためにもならない。
あまりにも真剣に考えていない人には、本気で叱ることもあります。
幸いにも、当社の入社三年間の離職率は数パーセントですが、世の中的には三〇パーセント以上。
時代は移り変わるとは言え、現状では日本の将来が心配になります。
「あなた自身の軸や価値観がまったく感じられない」「一〇年後に活躍している姿が見えてこない」と、非常に厳しい言葉を投げかけることもあります。
当然のことですが、意地悪をしているわけではないのです。
本気で彼・彼女の将来を考えて言うわけです。
でも、そこで前述の女性のように、深く気づく人もいる。
それが当社が面接を重ねていく意味でもあると思います。
当社の営業は三つのカテゴリーに分けられます。
商社や航空、重工業などの法人クライ東京海上日動火災保険アントを担当するコマーシャル部門、地域ごとの個人や法人のお客様に代理店さんを通じてリスクヘッジを提供するパーソナル部門、自動車メーカーや自動車ディーラーなどを担当するディーラー部門。
この三部門で売上局一兆八〇〇〇億円を生み出しています。
求められる能力には、若干の違いがあります。
たとえば、コマーシャル営業でクライアントのプラント建設に保険カバーを提供するとなれば、その事業特有の技術面等の専門性を明確に理解したうえで、リスクコンサルティングに取り組んでいかなければなりません。
ここでは相当な専門性が求められてきています。
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